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Diversity Management: alle Infos im Überblick

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Die Menschenrechte und das deutsche Grundgesetz verbieten jede Art der Diskriminierung. Die Realität auf dem Arbeitsmarkt sieht anders aus – und das entgegen marktwirtschaftlicher Prinzipien. Denn ethnisch diverse und inklusive Unternehmen sind um ein Drittel erfolgreicher. Sie schaffen es, die Top-Bewerber zu gewinnen und zu halten. Diversity Management ist damit ein Wettbewerbsvorteil.

Was ist Diversity Management?

Diversity Management oder zu Deutsch „Management der Vielfalt“ ist eine Sparte des Personalwesens. Im Wesentlichen geht es darum, die Vielfalt der Mitarbeiter als Stärke anzusehen und zu nutzen. Dazu zählen beispielsweise individuelle Eigenschaften, Einstellungen, Kompetenzen und kulturelle Hintergründe.

Jeder vierte Mensch in Deutschland hat einen Migrationshintergrund. Menschen mit Migrationshintergrund sind genau wie Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert. Zwar geht es beim Diversity Management nicht ausschließlich um Führungspositionen. Trotzdem zeigt dieses Beispiel, dass die immense Vielfältigkeit unserer Gesellschaft in Unternehmen nicht ausreichend vorkommt. 

Unsere Gesellschaft unterliegt einem Wandel, doch „das Gesicht der Macht ändert sich nicht“, sagt die Journalistin und Markenstrategin Arwa Mahdawi. „Die Vorstandsetage und das Management sehen noch genauso aus”, so Mahdawi weiter.

In den USA beispielsweise sind mehr Männer mit dem Namen John in der Geschäftsführung eines Unternehmens tätig, als Frauen insgesamt. In Deutschland ist nur jede dritte Führungskraft eine Frau.

Menschen mit Deutsch klingenden Namen haben eine höhere Wahrscheinlichkeit zu Vorstellungsgesprächen eingeladen zu werden als Menschen mit Türkisch klingenden Namen. Das ergab eine Studie des Sachverständigenrats deutscher Stiftungen für Integration und Migration. Es gibt also noch viel zu tun.

Diversity Management beginnt bereits beim Recruiting. Denn wenn Menschen mit Behinderung, verschiedener Religionszugehörigkeit, mit unterschiedlichen Ethnien oder sexueller Orientierung unterrepräsentiert sind, liegt der Schluss nahe, dass Diskriminierung ein Grund ist. 

Oftmals landen auch die Bewerbungen von Menschen eines gewissen Alters schnell auf dem „Abgelehnt“-Stapel. Diversity Management sorgt also dafür, dass Firmen das wahre Potenzial der Bewerber erkennen und die fähigsten Mitarbeiter einstellen.

Nutzen Unternehmen in Deutschland Diversity Management?

Diversity Management hat eine längere Geschichte als viele glauben. Bereits in den 1960er Jahren entstand das Konzept in den Vereinigten Staaten von Amerika. Heute ist dieses Managementkonzept ein fast selbstverständlicher Teil in vielen US-amerikanischen Unternehmen. Hierzulande ist die Idee bekannt, doch Unternehmen setzen sie selten wirklich um. 

Bereits 2011 gaben vier von fünf Unternehmen an, Diversity Management als wichtig für den Unternehmenserfolg zu erachten. Das geht aus der Studie „Diversity & Inclusion – eine betriebswirtschaftliche Investition“ von Roland Berger hervor. Angaben der PageGroup zufolge beschäftigen sich sieben Jahre später im Jahr 2018 rund 63 Prozent der Unternehmen in Deutschland mit dem Thema Diversity Management. Trotzdem treffen die wenigsten Unternehmen bislang konkrete Maßnahmen.

Doch das Bewusstsein steigt. Denn die Kehrseite von Diversität ist Diskriminierung. Diversität kann kompliziert sein. Sie benötigt Zeit, Ressourcen und Energie. Oftmals geht mit Diversity Training in Unternehmen ein allgemeines Augenrollen einher. 

Falsche Ansätze können Vorurteile sogar noch bestärken. Manche verwechseln Diversity Management mit einem „Aufzug an die Spitze für Minderheiten“, so Mahdawi. Genau das ist es nicht.

Welche Ziele verfolgt Diversity Management?

Diversity Management hat einen immer höheren Stellenwert. „Nicht nur, weil es richtig ist, so zu handeln, sondern auch, weil es profitabler ist“, sagt Arwa Mahdawi.

Einer Studie von McKinsey zufolge liegt die Performance von diversen Teams 35 Prozent über jener von nicht diversen. Teams, die zu je 50 Prozent aus Frauen und Männern bestehen, generieren 41 Prozent mehr Gewinn. Bunt gemischte Teams sind nachweislich kreativer.

Diversitätsmanagement verfolgt das Ziel, das vorhandene Potenzial auf dem Arbeitsmarkt optimal zu nutzen. Damit können Unternehmen verschiedene Ziele verfolgen:

– Hohe Fluktuation im Unternehmen eindämmen

Eine hohe Fluktuation im Unternehmen deutet oftmals auf eine hohe Unzufriedenheit unter den Mitarbeitern hin. Das Arbeitsklima können Firmen verbessern, indem sie echten Werten folgen und passende Talente einstellen.

– Innovationskraft erhöhen

Alteingesessene Unternehmen haben manchmal mit dem Problem von fehlender Innovationskraft zu kämpfen. Auch hier helfen bunt gemischte Teams. Sie arbeiten nachweislich kreativer. Verschiedene Menschen bringen unterschiedlichste Perspektiven mit und kommen so zu kreativeren Ansätzen als homogene Teams.

– Internationalen Markt erobern

Wenn Unternehmen auf dem internationalen Markt noch nicht richtig Fuß fassen konnten, können interkulturelle Probleme ein Grund sein. Menschen verschiedenster Herkünfte und mit unterschiedlichen Kompetenzen können helfen, die internationalen Kunden zu verstehen.

– Fachkräftemangel bekämpfen

Der Fachkräftemangel ist ein bekanntes Problem, das aufgrund der demografischen Entwicklung in Zukunft noch an Stärke gewinnt. Unternehmen haben einen Wettbewerbsvorteil, wenn sie sich schon heute die besten Mitarbeiter sichern.

Diverse Group - Diversity Management im Unternehmen

Welche Instrumente gibt es im Diversity Management?

Im Diversity Management gibt es keine schnellen Lösungen für komplizierte Probleme. Eine Umstrukturierung braucht Zeit und Anstrengung. Der erste Schritt für eine erfolgreiche Umsetzung ist die Kommunikation, empfiehlt die Expertin Arwa Mahdawi.

Offen darüber sprechen – egal ob in der Führungsetage oder mit den Mitarbeitern – damit fängt echte Veränderung an. Damit Diversität wirklich wirkt und nicht nur ein Schlagwort bleibt, muss die Führung eines Unternehmens an Bord sein

Die Führungsriege muss die Werte und Ideen hinter Diversity Management teilen. Ansonsten bleibt jede Maßnahme nur Fassade. Es empfiehlt sich, die Grundsätze schriftlich festzuhalten und im Unternehmen publik zu machen.

Diversity Management beginnt im Bereich Human Resources. Schon die Stellenausschreibung sollte diskriminierungsfrei formuliert sein. Im Anschluss können die Personaler blinde Vorsprechen etablieren. 

Statt den Lebenslauf der Bewerber durchzulesen, können Firmen anonyme Eignungstest versenden und nur die Kandidaten mit den besten Ergebnissen einladen. Unternehmen finden so die begabtesten Mitarbeiter und stellen sicher, dass Aussehen, Herkunft oder Geschlecht keine Rolle im Auswahlprozess spielen. 

Kritiker unterstellen oftmals, dass bei Diversity Management die Leistung auf der Strecke bliebe. Anonyme Eignungstest hingegen stellen sicher, dass nur die Leistung zählt – und sonst nichts. Aufgrund des aktuellen Fachkräftemangels ist dies eine gute Möglichkeit, Talente zu finden. Unternehmen steigern damit ihre Wettbewerbsfähigkeit.

Die beste Maßnahme ist echte Diversität im Unternehmen

Doch die Maßnahmen hören nicht im Recruiting auf. Sinnvolle Maßnahmen sind auch abteilungsübergreifende Projekte, Mentoring-Programme, die Einstellung eines Gleichstellungsbeauftragten und Awareness-Training. Weitere Ideen sind kulturell angepasste Werbestrategien, Vermittlung von interkultureller Kompetenz und vieles mehr. 

Die beste Maßnahme von allen ist ein bunt zusammengewürfeltes Team. Denn dann entsteht echter Dialog und echter Austausch. Das beste Seminar zu Bekämpfung von Stereotypen kann ehrlichen menschlichen Kontakt nicht ersetzen. Wenn das Unternehmen eine offene Kommunikationskultur pflegt, können Mitarbeiter eventuelle Probleme offen ansprechen und die Organisation verändert sich organisch. 

Jeder Angestellte kann selbst etwas dazu beitragen. Etwa indem bestehende Mitarbeiter Freunde oder Bekannte an das Unternehmen empfehlen, die sie für geeignet halten. Oder indem sie für Kollegen einstehen, die zu einer Minderheit gehören. 

Manchmal scheint es schwieriger als gedacht, in einem Meeting die Stimme zu erheben. Doch es lohnt sich. Zwei Drittel der Unternehmen in Deutschland, die sich für Diversity Management entscheiden, berichten von einer besseren Zusammenarbeit der Teams.

Wie setzen Unternehmen Diversity Management um?

Der zentrale Dreh- und Angelpunkt für ein diverses Unternehmen ist das Recruiting. Ist die Grundeinstellung im Unternehmen divers, spricht nichts gegen Mitarbeiterempfehlungen. Im Gegenteil: Freunde-werben-Freunde-Programme können sicherstellen, dass neue Mitarbeiter die Werte des Unternehmens teilen. Die Belegschaft selbst nimmt mit einem solchen Bring-a-Friend-Programm am Recruitingprozess teil.

Das hat den Vorteil, dass die Empfehlungen oftmals sehr divers sind. Die Mitarbeiter teilen die Jobs in sozialen Netzwerken oder empfehlen sie per Mund-zu-Mund-Propaganda an ihre Freunde und Bekannten. Damit erreichen sie eine breite Zielgruppe.

Solche Programme können erheblich zur Motivation der Mitarbeiter beitragen. Denn die Angestellten merken, dass das Unternehmen ihnen Vertrauen entgegenbringt und ihre Empfehlungen schätzt. Zusätzlich erhalten sie eine monetäre Gegenleistung für jede erfolgreiche Vermittlung. Das Unternehmen wiederum bekommt fähige Mitarbeiter – eine Win-win-Situation.

Um ein Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programm zu etablieren, ist ein starker Partner empfehlenswert. Das Unternehmen Firstbird kennt die Bedeutung von Diversitätsmanagement. Der Branchenspezialist hat sich auf die Fahnen geschrieben, Menschen mit ihrer Berufung zu verbinden. 

Firstbird entdeckt Talente für große Firmen wie Edeka, Caritas, Deloitte, Ubisoft und viele mehr. Ein Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programm ist so schnell etabliert und der erste Schritt in Richtung mehr Diversität ist getan.

Stolpersteine bei der richtigen Umsetzung von Diversity Management

Eine Gefahr von falschem Diversity Management ist der sogenannte Tokenism. Dieser Begriff stammt aus den USA und hat im Deutschen kein entsprechendes Pendant. Am ehesten trifft die Übersetzung „Quoten-Frau“ oder „Quoten-Schwarzer“ zu, die negativ konnotiert ist.

Etwas Ähnliches kennen wir aus dem Medienbereich: Einige Talkshows laden beim Thema „Rassismus” genau einen Schwarzen oder einen Menschen mit Migrationshintergrund ein. Dieser hat oft eine Art Alibifunktion. Sie soll zeigen: Wir sind nicht rassistisch, nicht homophob oder sexistisch!

Die Kritik am Tokenism am Arbeitsplatz ist, dass es nicht um wirkliche Vielfalt geht. Es geht lediglich darum, ein Aushängeschild zu haben. Eine wirkliche vielfältige Kultur im Unternehmen kann so nicht entstehen. Deshalb stellen manche Organisationen einzelne diverse Mitarbeiter als Aushängeschilder ein, die eigentliche diskriminierende Kultur hält das Unternehmen weiterhin aufrecht. 

Oftmals steht die „Quoten-Frau“ oder der „Quoten-Migrant“ dann stellvertretend für alle Frauen oder Migranten. Ihre Individualität sieht das Unternehmen nicht. Die Person hat oft nicht die Möglichkeit, nur für sich selbst zu sprechen, sondern steht aus Sicht des Unternehmens stellvertretend für ihre Gruppe. Typische Sätze sind etwa: „Das war ganz gut für eine Frau!“

Auf dieses Problem macht auch Arwa Mahdawi mit ihrem Projekt “Rent a Minority” aufmerksam. Viele erkannten die Seite nicht als Satire, da sie erschreckend nah an der Realität liegt. Aus Sicht von Mahdawi gehen viele Firmen tatsächlich so mit Diversitätsmanagement um. Statt die institutionalisierten Ungleichheiten auf bedeutungsvolle Weise anzugehen, ist Diversität bei manchen Firmen nur etwas zum Vorzeigen, so die Kritik von Rent a Minority.

Die geeignetsten Mitarbeiter dank Diversity Management

„Wir müssen nicht nur lernen, unsere Unterschiede zu tolerieren. Wir müssen sie als Reichtum und Vielfalt begrüßen, die zu wahrer Intelligenz führen können“, sagte einst Albert Einstein. 

Ein inspirierendes Beispiel für erfolgreiches Diversity Management sind “blind auditions” bei Orchestern. Orchestermusiker waren früher traditionell weiße Männer. Die Einführung eines blinden Vorspielens brachte Bewegung in die Besetzung: Bewerber spielten hinter einem Vorhang vor, sodass ihr Aussehen, ihre Herkunft oder ihr Geschlecht im Verborgenen blieben. 

Das Ergebnis: Frauen erhielten 46 Prozent der Stellen. Vorher hatten sie nur rund 25 Prozent der Positionen besetzt. Die Orchester hatten sich damit für die besten Musiker entschieden und nicht für jene, die ihrer Vorstellung der besten Musiker am ehesten entsprachen. Genau das können Unternehmen mit Diversitätsmanagement auch erreichen.

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